Ruptura del contrato de trabajo y reforma del derecho laboral francés: 10 puntos clave para comprender el nuevo mecanismo de ruptura convencional colectiva

February 2018

Por Stéphane Flichy y Manon Pous


Questions Réponses rupture conventionnelle collective


Creada por el decreto “Macron” n°2017-1387 de 22 de septiembre de 2017 y entrada en vigor el pasado 23 de diciembre, la ruptura convencional colectiva (RCC) forma ya parte de la lista de modalidades francesas de ruptura del contrato de trabajo.

Fue la ley de 25 de junio de 2008 la que creó la ruptura convencional del contrato de trabajo, que permite al empresario y a un empleado acordar su ruptura del contrato laboral, bajo supervisión de la dirección del trabajo.

Dada su flexibilidad, el éxito de este mecanismo ha sido considerable. Hasta la fecha, era aplicado únicamente a rupturas individuales de contratos de trabajo.

Sin embargo, una de las novedades que trae consigo la reforma del derecho laboral francés es la de permitir a las empresas de llevar a cabo múltiples rupturas de contratos de trabajo a la vez, a través de la negociación de un acuerdo colectivo con los representantes del personal.

Les presentamos a continuación 10 puntos clave con el fin de comprender este nuevo mecanismo:


1. ¿Para qué empresas?

El dispositivo es aplicable a todo tipo de empresas, de cualquier tamaño.


2. ¿Con qué objetivo y en qué contexto?

El objetivo de este dispositivo es reducir los efectivos de manera colectiva fuera del marco del motivo económico.

En efecto, hasta ahora era imperativo para las empresas demostrar un motivo económico para poder romper varios contratos de trabajo a la vez.

Este dispositivo negociado implica, por tanto, en nuestra opinión, un clima social apaciguado en un momento en el que la empresa no pasa por ninguna dificultad particular.

Es de prever que, durante las negociaciones, las organizaciones sindicales o los representantes del personal sean exigentes en cuanto a la contrapartida ofrecida a los empleados, consistentes bien en indemnizaciones por despido o bien en medidas concretas de acompañamiento (formaciones de reconversión, por ejemplo).


3. ¿Para qué empleados?

El acuerdo puede prever que bien el conjunto de los empleados o bien únicamente algunos de entre ellos sean elegibles para este dispositivo.

El empresario podrá negociar y negar la candidatura de un empleado si su permanencia en la empresa resulta indispensable para el buen funcionamiento de ésta.

El empresario deberá, en este caso, justificarlo con razones de peso objetivas, como puede ser el hecho de que un asalariado disponga de un conocimiento y experiencia particulares.

La RCC puede también ser aplicada a los asalariados con mandato, pero una rescisión de contrato de este tipo será sometida a autorización de la inspección del trabajo.


4. ¿Cómo ponerlo en marcha?

La RCC puede ser establecida únicamente mediante un acuerdo colectivo.

Conforme a lo establecido en el decreto “Macron” relativo a la negociación colectiva, la RCC es implementada:


·         Por vía de acuerdo entre el empresario y los delegados sindicales;

·         En caso de ausencia de delegados sindicales, por vía de acuerdo entre el empresario y los miembros del Comité Social y Económico – antiguo Comité de empresa -, cuenten o no con mandado de una organización sindical;

·         En caso de ausencia de toda institución representativa del personal, por vía de acuerdo propuesto por el empresario y ratificado por los empleados a través de un referéndum.


5. ¿Cuál es el contenido del acuerdo colectivo?

El artículo L.1237-19-1 del Código laboral francés prevé que el acuerdo colectivo deberá determinar, entre otros:


·         Las condiciones y modalidades de la implementación de la ruptura del contrato de trabajo;

·         Las modalidades según las cuales será informado el comité social y económico;

·         Las condiciones que deben reunir los empleados para poder beneficiar del dispositivo;

·         El número máximo de abandonos voluntarios previstos;

·         Los criterios de selección entre los potenciales candidatos al abandono de la empresa;

·         Las medidas de acompañamiento (formaciones)…


6. ¿Dicho acuerdo colectivo está sometido a control?

En primer lugar, el empresario informa la dirección del trabajo (la “Direccte” - Dirección regional de empresas, de competencia, consumo, trabajo y empleo francesa) de la apertura de las negociaciones.

Una vez concluido el acuerdo, éste es transmitido a la “Direccte” para su validación, que implica un control sobre distintos aspectos, a saber:


·         El motivo del proyecto de RCC, cuya finalidad no debe de ser eludir las normas imperativas del despido por motivos económicos;

·         Las categorías de empleados beneficiarios del acuerdo, que no deben reflejar una situación de discriminación;

·         Las medidas de acompañamiento, que deberán ser suficientemente precisas y concretas.


La “Direccte” dispone de 15 días, a partir de la recepción del acuerdo, para notificar su decisión. Transcurrido dicho plazo sin resolver, el silencio se entenderá como una aceptación.

Conviene resaltar que el comité social y económico tendrá una responsabilidad de control. Dicho control no concierne el contenido del acuerdo sino la implementación de este último.


7. ¿Qué consecuencias conlleva la RCC para el empleado que deja la empresa en el marco de una RCC?

La aceptación por parte del empresario de la candidatura del asalariado conlleva rescisión de su contrato de trabajo de un común acuerdo.

El empleado beneficiará:


·         Del seguro de desempleo;

·         De medidas de acompañamiento;

·         De indemnizaciones por ruptura determinadas por el acuerdo.


Conviene resaltar que las indemnizaciones por ruptura están exentas de impuestos sobre la renta y de cotizaciones a la seguridad social hasta dos veces lo establecido como límite anual de la seguridad social.


                                                          EN COMPARACIÓN CON OTROS MECANISMOS VIGENTES EN 
                                                                       DERECHO FRANCÉS, ¿EN QUÉ CONSISTE LA RCC?

8. ¿Se trata de una carta blanca acordada al empleado para concluir un número predeterminado de rupturas convencionales individuales? No


Si bien la flexibilidad de la ruptura convencional individual ha inspirado en gran medida la ruptura convencional colectiva, los objetivos perseguidos y las modalidades de implementación de una y otra difieren en numerosos aspectos.

La RCC se concreta primero por un acuerdo colectivo que viene a enmarcar las rupturas por mutuo acuerdo de varios contratos de trabajo en condiciones similares.

La adhesión individual de cada empleado interviene, pero en un segundo tiempo.

La RCC no consiste por tanto en una especie de ventanilla que permitiría a un número predefinido de empleados negociar individualmente sus condiciones de salida de la empresa.


9. ¿Se trata de un nuevo “cheque-maleta” (“chèque-valise”)? No exactamente. 


La RCC integra una lógica de indemnización, pero consiste sobre todo en buscar:


·         Una reclasificación simplificada de empleados hacia un empleo equivalente (acciones de formación, validación de experiencia adquirida);

·         Una ayuda a la reconversión profesional;

·         Un apoyo a la creación o reanudación de una actividad.


10. ¿Se trata de una nueva forma de plan de despido voluntario? Yes and no. .


Cuando la empresa se encuentra en una situación difícil y prevé reducir su plantilla sin excluir el recurso al despido, ésta puede llevar a cabo un “plan de despido voluntario” (“Plans de départs volontaires” o “Plan de départ autonomes”). Dicho régimen ofrece la posibilidad a algunos empleados de dejar la empresa en condiciones preferentes.

La RCC se inspira en gran medida de este régimen de planes de despido voluntarios, pero se diferencia a pesar de todo por las siguientes razones:


·         La RCC tiene que ser implementada sin que medie ninguna justificación económica y, en particular, fuera del marco de un “Plan de sauvegarde de l’emploi”, el equivalente de un ERE en Francia;

·         Debe resultar de un acuerdo colectivo y, por tanto, no puede ser instituida por el empresario unilateralmente.



EN CONCLUSION


La RCC es un dispositivo autónomo de ruptura del contrato de trabajo por común acuerdo sobre una base voluntaria.

El objetivo anunciado es crear una nueva modalidad de ruptura del contrato de trabajo.

Sin embargo, salvo que los empresarios propongan la RCC de tal manera que respeten la correcta esencia del dispositivo y éste sea negociado inteligentemente, es de temer que los proyectos de RCC no sean llevados a término, o que los acuerdos que estos proyectos conlleven no sean validados.

Queda un reto para los empresarios: exponer a las organizaciones sindicales las razones que les conducen a proponer un tal dispositivo en un contexto de buen funcionamiento de la empresa.

Definitivamente, el derecho laboral francés está volviéndose cada vez mas y mas flexible.









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