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Preuves de l’insuffisance professionnelle révélées lors du congés maternité : distinction entre découverte fortuite et collecte active

13/01/2020

Preuves de l’insuffisance professionnelle révélées lors du congés maternité : distinction entre découverte fortuite et collecte active

Le licenciement d’une salariée en congé maternité est prohibé par le code du travail (article L. 1225-4 du code du travail) et l’employeur ne peut pas préparer le licenciement de la salariée pendant cette même période (CJCE, 11 oct. 2007, aff. 460/06 rendu sur le fondement de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992). 

Se pose la question de savoir si la mise en évidence, pendant l’absence de la salariée en congé maternité, de ses carences professionnelles constitue un acte préparatoire au licenciement. En l’espèce, l’employeur demandait aux parties-prenantes de la structure, de confirmer par écrit leurs doléances sous forme d’attestations. 

Confirmant la décision de la cour d’appel, la Cour de cassation estime que la simple réunion, par l’employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d’éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire au licenciement. 

Le fait pour l’employeur de découvrir fortuitement les carences d’une salariée pendant son congé maternité ne lui permet pas, pour autant, de rechercher activement des motifs de licenciement. 

 

Texte intégral

 

#CongéMaternité #licenciement

Fait religieux dans l’entreprise et licenciement : fin d’une saga judiciaire

17/06/2019

Fait religieux dans l’entreprise et licenciement : fin d’une saga judiciaire

Le 18 avril 2019, la cour d’appel de Versailles a jugé discriminatoire et a annulé le licenciement pour faute grave d’une salariée en contact avec la clientèle qui avait refusé d’ôter son voile à la demande d’un client.

Cet arrêt reprend les enseignements de celui de la Cour de cassation (Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19.855) et de l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE 14 mars 2017, aff. 188/15) rendus sur cette même affaire.

Dans son arrêt la Cour d’appel rappelle qu’une règle interne peut imposer aux salariés une obligation de neutralité générale leur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux, à condition (i) d’être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service, (ii) d’être générale et indifférenciée et (iii) de n’être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

#Religion #Licenciement #Discrimination #Travail

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