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Le golden hello, ou bonus de bienvenue, est une pratique consistant à verser au salarié nouvellement embauché un bonus visant à l'inciter à rejoindre son nouvel employeur et à fidéliser le salarié dans la durée.

En pratique, le mécanisme est le suivant : le salarié perçoit l'entier bonus à son arrivée, mais il est en règle générale prévu que si le salarié démissionne avant une certaine échéance, il devra rembourser le bonus au prorata du temps non passé dans l'entreprise.

La question posée était donc la suivante : la clause de remboursement du golden hello porte-t-elle atteinte à la liberté fondamentale de travailler du salarié ? 

Le raisonnement du salarié, validé par la cour d'appel de Paris, était que cette clause de remboursement avait pour effet de fixer un coût à la démission, et portait donc atteinte à sa liberté de démissionner.

La Cour de Cassation (5 mai 2023, n° 21-25.136) infirme cette argumentation en jugeant que :

•  La finalité du bonus de bienvenue était de fidéliser le salarié pour s'assurer sa collaboration dans la durée.

Par référence à la bonne foi et à l'article 1134 du code civil (devenu articles 1103 et 1104 du code civil), la Cour de Cassation indique implicitement que le salarié avait donné son accord quant aux conditions d'acquisition de ce bonus dont il connaissait la finalité.

•  Le bonus de bienvenue est indépendant de la rémunération du salarié, rémunération qui n'est pas atteinte par la démission.

Par conséquent, et sans porter atteinte aux droits fondamentaux du salariés, l'employeur peut demander le remboursement du bonus au prorata du temps non passé dans l'entreprise.

A contrario, il ne semble pas autorisé de demander le remboursement de l'entier golden hello en cas de démission du salarié avant l'échéance fixée.

Destiné à renforcer la protection des internautes majeurs et mineurs mais également celle des entreprises sur le marché des données, ce projet de loi a été présenté en Conseil des Ministres le 10 mai 2023.

Il prévoit en premier lieu l’adaptation du droit français aux dispositions des règlements européens adoptés en la matière en 2022 (Digital Services Act, Digital Markets Act et Data Governance Act), et anticipe certaines dispositions actuellement débattues dans le cadre du nouveau projet de règlement sur les données (Data Act). 

Parmi les mesures complémentaires proposées, peuvent notamment être relevées :

•   la mise en place d’un filtre de cybersécurité destiné à prévenir les tentatives d’accès frauduleux aux coordonnées personnelles ou bancaires ;

•   l’attribution d’un pouvoir normatif et d’un pouvoir d’intervention à l’ARCOM concernant les vérifications relatives à l’accès des mineurs aux contenus pornographiques ;

•   la possibilité de suspendre temporairement un compte d’accès à un service de plateforme en ligne pour les auteurs de certaines infractions dont le cyberharcèlement et l’apologie d’actes de terrorisme ;

•   la facilitation de l’interopérabilité entre les différents services d’informatique en nuage et les sanctions pécuniaires pouvant être prononcées par l’ARCEP ; ainsi que

•   la lutte contre les ingérences étrangères et les désinformations en ligne.

Par ailleurs, le gouvernement prévoit la création d’une autorité de contrôle auprès de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat des traitements de données à caractère personnel respectivement effectués par les juridictions judiciaires et administratives.

Enfin, le gouvernement sera habilité à prendre par ordonnance des mesures d’encadrement, de régulation et de contrôle des jeux intégrant des objets numériques monétisables (jeux intégrant des technologies telles que la blockchain et les NFT). Sur ce point, dans son avis rendu le 27 avril, le Conseil d’Etat estime qu’en l’espèce « les dispositions relatives à la définition de la catégorie des « jeux à objets numériques monétisables » ne peuvent être retenues ».

Nouvelle arrivée chez Guillemin Flichy, Jan-Baudoin Lallemand, rejoint notre équipe Probité au service de nos clients sur leurs problématiques de gouvernance, de compliance et de responsabilité civile et pénale.

Le cœur de métier de notre équipe Probité ? La gestion juridique et judiciaire du risque réputationnel.

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Bienvenue Beaudouin !

Le 25 avril, la commission des affaires juridiques du Parlement européen a adopté sa position sur la proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité.

Pour rappel, le 23 février 2022, la Commission européenne a présenté au Parlement et au Conseil une proposition de directive sur le devoir des vigilance des entreprises, ayant pour objectif de contraindre certaines entreprises à intégrer les droits humains et le respect de l’environnement dans leur gouvernance.

La commission des affaires juridiques (JURI) du Parlement européen avait été chargée de superviser le travail parlementaire des différentes commissions saisies pour avis sur la proposition.

Le 25 avril 2023, la commission JURI a annoncé par communiqué de presse avoir adopté une position commune sur la proposition de directive.

En commission, les eurodéputés se sont – entre autres – positionnés en faveur d’un élargissement du périmètre des entreprises couvertes par la directive. Les députés souhaitent ainsi que soient assujetties « les entreprises établies dans l’UE avec plus de 250 employés et un chiffre d’affaires mondial supérieur à 40 millions d’euros, ainsi que les sociétés mères employant plus de 500 salariés et dont le chiffre d’affaires mondial est supérieur à 150 millions d’euros », et les « entreprises de pays tiers dont le chiffre d’affaires est supérieur à 150 millions d’euros si au moins 40 millions d’euros ont été générés dans l’UE ».

Par comparaison, le devoir de vigilance français ne s’applique qu’aux sociétés employant plus de 5.000 salariés en France ou 10.000 salariés dans le monde.

La position adoptée par la commission JURI doit encore être approuvée lors d’une séance plénière du Parlement qui devrait se tenir le 1er juin prochain, et qui permettra de confirmer la position officielle de l’assemblée.

A l’issue de ce vote, les négociations avec le Conseil sur le texte final de la directive commenceront.

Le 19 avril, le Parlement européen a annoncé l’adoption d’un nouveau règlement relatif à l’importation de produits issus de la déforestation et de la dégradation des forêts.

Ce règlement vise à contrôler la vente de certains produits au sein de l’Union Européenne que sont le bétail, le cacao, le café, l'huile de palme et un certain nombre de ses dérivés, le soja, le bois, le caoutchouc, le charbon de bois, ainsi que les produits de papier imprimé. Ce contrôle inclut également les produits qui contiennent ou ont été nourris ou fabriqués à partir de ces marchandises, tels que le cuir, le chocolat et les meubles.

Aux termes de ce règlement, les entreprises souhaitant vendre ces produis au sein de l’Union Européenne (UE) devront s’assurer, par le biais d’une procédure de due diligence auprès de leurs fournisseurs, qu’ils ne sont pas issus de déforestation ou de dégradation des forêts.

Les entreprises devront également contrôler que les produits sont conformes aux législations du pays de production, notamment en matière de droits humains et de droits des populations autochtones.

La Commission classera les pays producteurs par niveau de risques (faibles, standards ou élevés) lequel déterminera le niveau de due diligence qui devra être conduite par les entreprises.

Le Parlement a indiqué que l’amende maximale encourue en cas de manquement doit être égale à au moins 4% du chiffre d’affaires annuel total réalisé dans l’UE par l’entreprise concernée.

Le règlement doit encore être formellement approuvé par le Conseil avant d’être publié dans le Journal Officiel de l’UE. Il entrera en vigueur 20 jours après sa publication.

Suivant l’appréciation que l’employeur fera de la justification de l’absence, un salarié pourra être privé d’indemnisation chomage. Est-ce réellement là une responsabilité des employeurs ? Nos premières réflexions sur cette nouvelle procédure.

L’article L.1237-1-1 du code du travail a posé un nouveau principe : le salarié abandonnant son poste de travail et ne le reprenant pas ou ne justifiant pas son absence malgré une mise en demeure de son employeur est présumé démissionnaire et sera donc privé des allocations de chômage. 

Les modalités de mise en œuvre de cette présomption ont été précisées dans un décret du 17 avril 2023 :

•  L’employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste ou de justifier son absence, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre ; 
•   A l’issue d’un délai minimal de 15 jours à compter de la notification de la mise en demeure, si le salarié n’a pas justifié de son absence, il sera présumé démissionnaire.

D’un point de vue purement pratique, on peut s’interroger sur la faculté pour un employeur de remettre en main propre à un salarié absent, une lettre de mise en demeure de reprendre son poste.

Sur le fond, la plupart des salariés refuseront le principe d’une démission qui leur ferait perdre le droit à l’indemnisation chômage et justifieront, d’une manière ou d’une autre, leur absence.

Il reviendra alors à l’employeur de décider si oui ou non il s’agit d’une démission, décision lourde de conséquences pour les salariés.

Concédons qu’il était plus sécurisant pour l’employeur de procéder à un licenciement pour faute grave ou pour faute simple et, dans ce deuxième cas, de ne pas rémunérer son salarié pendant la durée de son préavis au motif qu’il est en absence injustifiée.

L’employeur ne portait alors pas la responsabilité de voir le salarié démuni d’indemnisation chômage. 

Se pose d’ailleurs la question de l’indemnisation à laquelle s’exposera l’employeur qui aura présumé une démission de manière injustifiée voire abusive. A quoi aura droit le salarié, à un arriéré d’indemnisation chômage, à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à des dommages et intérêts distincts ? 

L’administration ne transfère-t-elle pas ici de manière insidieuse sa responsabilité d’identifier les salariés qui tentent de contourner les conditions de l’indemnisation chômage ?

Cette réforme fait reposer sur les employeurs - ou toute équipe de ressources humaines - la responsabilité de décider qu’au motif d’une absence, un salarié sera privé d’allocation chômage et donc potentiellement de toute ressource. Est-ce bien là son rôle ?

A contrario, est-il judicieux de laisser aux employeurs la prérogative de pouvoir priver un salarié de toute indemnisation chômage au motif qu’il estime que l’absence de son salarié relève d’une démission ?

Le salarié serait alors contraint de saisir en urgence le Conseil de Prud’hommes dans un contexte où il sera sans ressources avec la crainte qu’en cas de reconnaissance d’une démission, il pourra être redevable à l’égard de son employeur d’une indemnité de préavis.

L’administration aurait dû, à tout le moins, pour protéger les employeurs et les salariés, fixer limitativement les hypothèses justifiant de l’absence du salarié.

Quoi qu’il en soit, ces questions nous invitent à émettre les plus vives réserves sur le bien-fondé de cette réforme.

Il y a quelques jours, une vidéo publiée sur twitter reproduisait à l’aide d’une intelligence artificielle la voix du célèbre rappeur Jay-Z, laissant ainsi penser que le rappeur venait de sortir un nouveau titre, près de 5 ans après son dernier album.  

L’espoir des fans a été bref. Ce morceau, dont les paroles et l’arrangement ont été créés par un duo de DJ français, s’est vu appliquer un filtre d’imitation vocale.

En février déjà, c’est le DJ David Guetta qui décidait d’imiter la voix d’Eminem le temps d’un couplet.  

Se pose alors la question de l’appropriation de l’identité vocale par les technologies d’intelligence artificielle.

En droit français, le droit à la voix, en tant qu’attribut de la personnalité, est protégé sur le fondement de l’article 9 du Code civil. Dès 1975, le tribunal de grande instance de Paris a sanctionné la reprise, dans un spot publicitaire, des particularités verbales d’un comédien.

Plus récemment, la CNIL rappelait dans son livre blanc sur les assistants vocaux que la voix est une « donnée personnelle qui, en fonction de l’utilisation qui en est faite, est à géométrie variable ».

La voix, quand bien même serait-elle largement connue du grand public, est donc protégée. Dès lors, l’utilisation par des systèmes d’intelligence artificielle de données vocales, sans l’autorisation préalable de la personne dont la voix est reproduite, est répréhensible.

Le 8 mars, l’Agence Française Anticorruption (AFA) a publié un recueil de fiches pratiques sur les bases d’information publiques utiles à l’évaluation de l’intégrité des tiers.

L’évaluation de l’intégrité des tiers est l’un des huit piliers du dispositif anticorruption prévu à l’article 17 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (Loi Sapin II).

En introduction de son recueil, l’AFA rappelle que les sociétés assujetties à la Loi Sapin II peuvent évaluer l’intégrité de leurs tiers de plusieurs manières, et notamment en procédant à la collecte et à l’analyse d’informations disponibles sur des bases d’information librement accessibles.

Le recueil publié par l’AFA vise :

• à établir une liste non exhaustive de ces bases d’information publiques et ;

• à préciser les utilisations possibles de celles-ci dans l’exercice d’évaluation de l’intégrité des tiers.

Le 14 mars, l’AFA et le Parquet National Financier (PNF) ont publié un guide pratique relatif aux enquêtes internes anticorruption.

Ce guide pratique vise à accompagner les organisations – assujetties ou non à la Loi Sapin II – sur la conception et la mise en œuvre de leur dispositif d’enquête interne anticorruption dans le respect des droits et libertés individuelles.

Il décrit, étape par étape, le déroulement d’une enquête interne : de ses faits générateurs, aux conditions et aux modalités de sa réalisation, jusqu’aux suites à y donner et aux conséquences à en tirer.

Il y est précisé en introduction que l’enquête interne anticorruption étant l’une des suites à donner au dispositif d’alerte interne prévu par l’article 17 de la Loi Sapin II, elle doit être considérée comme faisant « partie intégrante du dispositif anticorruption ».

Ce guide donne de nombreux conseils pratiques dans la conduite d’une enquête interne, comme le fait de formaliser, en amont, une procédure d’enquête interne.

Ce guide, co-écrit par l’AFA et le PNF, s’inscrit dans un contexte :

• de renforcement du cadre juridique en matière de recueil des signalements et de protection des lanceurs d’alertes et ;

• de développement de la justice négociée, dans le cadre de laquelle une coopération forte des organisations avec les autorités de poursuite est attendue, pouvant se matérialiser par la conduite d’une enquête interne loyale et structurée.

Notre équipe IP–IT à nouveau largement distinguée !

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Merci à tous nos clients pour leur confiance renouvelée.

Alexis Guillemin 

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